Акценти цієї статті:
– як оформити взаємовідносини з працівниками на період карантину, щоб не порушити трудове законодавство;
– у чому переваги та недоліки кожного з можливих варіантів.
Життя вносить корективи в наші плани та диктує свої правила, а ми змушені їх дотримуватися. Зараз суб’єктам господарювання необхідно тимчасово організувати свою діяльність так, щоб вийти з карантину з мінімальними втратами: фінансовими та моральними. І один з головних активів, який важливо зберегти, – наймані працівники. Для цього потрібно правильно вибудувати з ними відносини, не забувши виконати всі вимоги трудового законодавства, адже штрафи за трудові порушення досить великі.
Нижче ми розповіли, які варіанти є у роботодавця та які документи потрібно оформити, щоб правильно організувати роботу у цей період.
Нагадуємо! Карантин в Україні введено постановою КМУ від 11.03.20 р. №211 (з урахуванням змін, внесених постановою від 25.03.20 р. №239) на період з 12.03.20 р. по 24.04.20 р. Крім того, 17.03.20 р. Верховною Радою були прийняті чотири антикризових Закони від 17.03.20 р. №530-ІХ (далі – Закон №530), №531-ІХ, №532-ІХ і №533-ІХ (усі вони набули чинності в той же день). Зміни, які будуть діяти у зв’язку з карантином та його наслідками, стосуються в тому числі й трудових відносин.
Дистанційна (віддалена) робота
Якщо рід занять дозволяє й для віддаленки є технічні та організаційні можливості, то це найбільш оптимальний варіант і для підприємства, і для співробітника.
Роботодавець видає наказ, що на період карантину працівник буде виконувати свою роботу вдома. Зарплата виплачується працівникові в тому самому розмірі, що й раніше.
Важливо продумати, як у цьому випадку організувати документообіг та яким чином контролювати роботу співробітника. До речі, законодавець прописав цей момент у Законі №530 (ч. 2 розд. ІІ).
Відпустка за свій рахунок
Важливе уточнення: до КЗпП і Закону від 15.11.96 р. № 504/96-ВР «Про відпустки» Законом №530 були внесені зміни, що дозволяють надавати відпустку без збереження заробітної плати на весь період карантину (понад щорічні 15 календарних днів, передбачені законодавством).
Головний недолік цього варіанта в тому, що якщо працівник не захоче брати відпустку за свій рахунок, то роботодавець не має права його примусити.
Використання щорічної відпустки та інших відпусток
Якщо працівник забажає взяти щорічну відпустку або інші відпустки, на які він має право (наприклад: відпустка працівникам, які мають дітей, «чорнобильська» відпустка, відпустка учасникам бойових дій і т.д.), роботодавець може його відпустити. Навіть якщо в затвердженому графіку відпусток стояли інші дати. Адже законодавство не забороняє коригувати графік відпусток, тим більше зараз для цього є причина.
Оформлення простою
Цей варіант доведеться використовувати тим роботодавцям, працівники яких не захотіли зараз узяти відпустки, а віддалено працювати немає можливості.
У даному випадку простій на підприємстві виник не з вини працівника та не з вини роботодавця. Причина простою – форс-мажорні обставини.
До речі, карантин тепер віднесено законом до форс-мажору (відповідні зміни внесено Законом №530 до ст. 141 Закону від 02.12.97 р. №671/97-ВР).
Нагадаємо, що правила оплати простою встановлені ст. 113 КЗпП, і вони залежать від причини простою (ст. 113 КЗпП). Якщо простій з вини працівника – час простою йому не оплачується, а якщо з вини роботодавця – оплачується у розмірі 2/3 тарифної ставки (окладу).
Але у нас випадок, який вписується у визначення, наведене в ч. 3 ст. 113 КЗпП, а саме «коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя та здоров’я працівника або для людей, які його оточують, та оточуючого природного середовища…». Такий простій оплачується в розмірі середньомісячного заробітку працівника.
Як ви розумієте, роботодавцеві такий варіант украй невигідний: працівник не працює, а оплачувати цей час потрібно повністю. Вигідніше в такій ситуації, звичайно ж, організувати віддалену роботу.
У ситуації, що склалася, коли багато підприємств не працюють або звели свою діяльність до мінімуму, звільняти співробітників немає необхідності. Адже ці обставини тимчасові. Тому відносини зі співробітниками на період карантину слід оформити належним чином у рамках трудового законодавства.
Кожний роботодавець може вибрати для себе один з розглянутих у статті варіантів або використовувати їх комбінацію чи всі відразу. Наприклад, один структурний підрозділ на підприємстві йде на віддалену роботу, а в іншому – усі співробітники захотіли піти у відпустку за свій рахунок, і така можливість у них є, оскільки підприємство тимчасово не працює.
Олена КАНТЕРМАН, редактор-юрист
